| Fuente | Máximo diario | Máximo semanal |
|---|---|---|
| Ley 11.544 (general) | 8 horas | 48 horas |
| CCT 659/2013 art. 16 (farmacia) | 8 horas | 45 horas |
| Jornada nocturna (21–06 hs.) | 7 horas | 42 horas |
| Tareas insalubres | 6 horas | 36 horas |
| Tipo de día/horario | Recargo sobre salario normal |
|---|---|
| Días comunes (Lunes a Sábado hasta 13 hs.) | + 50 % |
| Sábado desde las 13 hs. / Domingo / Feriados | + 100 % |
Trabajar en día de descanso genera siempre el derecho al recargo, independientemente del franco compensatorio.
Prohibición: queda vedado trabajar desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs. del domingo (art. 204).
Si se trabaja igual, el empleador debe otorgar un franco compensatorio de igual duración (art. 204) y además abonar el recargo del 100 % (art. 201).
Art. 205: la prohibición de trabajar el domingo no puede implicar disminución del salario ni reducción del total semanal de horas.
Art. 207 (franco omitido): si el empleador no otorga el franco compensatorio en tiempo y forma, el trabajador puede tomarlo por su cuenta a partir del primer día hábil de la semana siguiente, previa comunicación con 24 hs. de anticipación. En ese caso, el empleador igualmente debe pagar con el 100 % de recargo.
Desde la Ley 27.802 (marzo 2026) se habilita que empleador y trabajador acuerden voluntariamente y por escrito un sistema de banco de horas o francos compensatorios para las horas extra.
El acuerdo debe especificar: carácter voluntario, límites, método de control y registro. Debe respetar el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.
Feriados nacionales: rigen las mismas normas que el descanso dominical. Si el trabajador no trabaja, cobra igual. Si trabaja, cobra el salario normal más una cantidad igual (doble pago).
Días no laborables (p.ej., feriados provinciales optativos): el trabajo es optativo para el empleador. Si el empleador opta por abrir, los trabajadores trabajan y cobran salario simple. Si opta por no abrir, los trabajadores cobran igual sin trabajar.
Requisito: para tener derecho al cobro en feriados, el trabajador debe haber trabajado al menos 48 hs. o 6 jornadas en los 10 días hábiles anteriores (art. 168).
El recibo es el documento que acredita el pago. Debe contener como mínimo:
- Nombre/razón social del empleador, domicilio y CUIT
- Nombre y apellido del trabajador, categoría y CUIL
- Total de remuneración con detalle de cada concepto
- En trabajos por hora: número de jornadas u horas trabajadas
- Importe de deducciones (jubilación, obra social, etc.)
- Importe neto en números y letras
El CCT 659/2013 (art. 13) refuerza esto: deben discriminarse explícitamente básicos, escalafón, adicionales, horas suplementarias, horas nocturnas y todo otro concepto.
Sobre el sueldo básico se aplica un porcentaje creciente según años de antigüedad:
| Años de antigüedad | % sobre básico | Años | % |
|---|---|---|---|
| 1 año | 7 % | 9 años | 23 % |
| 2 años | 9 % | 10 años | 25 % |
| 3 años | 11 % | 11 años | 27 % |
| 4 años | 13 % | 12 años | 29 % |
| 5 años | 15 % | 15 años | 35 % |
| 6 años | 17 % | 18 años | 41 % |
| 7 años | 19 % | Más de 18 | + 2 % por año |
| 8 años | 21 % |
La Ley 27.802 incorpora la figura de los "componentes retributivos dinámicos": sumas adicionales (fijas o variables, permanentes o transitorias) por mérito, productividad u otros criterios, que el empleador puede otorgar por decisión unilateral, acuerdo individual o CCT.
Ningún trabajador puede percibir menos que el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), fijado periódicamente por el Consejo del Salario. Es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
El SMVM es un piso mínimo; el básico del CCT 659/2013 y el escalafón de la actividad generalmente lo superan.
El CCT 659/2013 establece plazos superiores a los de la LCT para los trabajadores con más de 5 años de antigüedad. Por el principio de condición más beneficiosa (art. 7 y 8 LCT), se aplica siempre el CCT.
| Antigüedad | LCT art. 150 (piso legal) | CCT 659/2013 art. 27 (aplica) | Diferencia |
|---|---|---|---|
| Hasta 5 años | 14 días | 17 días | + 3 días |
| Más de 5 y hasta 10 años | 21 días | 26 días | + 5 días |
| Más de 10 años | 28 días (hasta 20 años) / 35 días (más de 20) | 35 días | Desde los 10 años ya corresponden 35 días |
El empleador debe otorgar las vacaciones entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente (LCT art. 154). De mutuo acuerdo puede convenirse otro período.
El CCT 659/2013 (art. 27) mejora el plazo de notificación: el empleador debe comunicar la fecha de inicio con 60 días de anticipación (la LCT solo exige 30 días).
El CCT también establece que las vacaciones deben comenzar en día lunes, o el día siguiente si ese lunes fuera feriado.
Fraccionamiento: el CCT habilita fraccionar en no más de dos períodos cuando correspondan 26 o más días. La Ley 27.802 (2026) también incorporó esta posibilidad a la LCT con mínimo de 7 días por tramo.
Si el empleador no avisa: el trabajador puede tomarse las vacaciones por su cuenta, notificando fehacientemente, de modo que terminen antes del 31 de mayo.
Las vacaciones son pagas. El salario vacacional se calcula dividiendo el sueldo mensual por 25 y multiplicando por los días que correspondan.
Ejemplo con 10 años de antigüedad (35 días CCT): sueldo $2.000.000 ÷ 25 × 35 = $2.800.000.
La retribución debe abonarse por anticipado al inicio de las vacaciones, tanto por LCT (art. 155) como por el CCT (art. 27), que lo ratifica expresamente.
La base de cálculo incluye: básico + antigüedad + todos los conceptos remunerativos ordinarios.
Al finalizar la relación laboral por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a cobrar la parte proporcional de vacaciones del año en curso. Se calculan a razón de 1 día de vacaciones por cada 20 días trabajados.
Esta indemnización se abona siempre, incluso en caso de renuncia o justa causa. La base de días a calcular es la que corresponda por CCT (no la de LCT), por ser más beneficiosa.
El aguinaldo (SAC) es la doceava parte del total de remuneraciones del año. Se abona en dos cuotas:
| Cuota | Vencimiento | Base de cálculo |
|---|---|---|
| 1.ª cuota | 30 de junio | 50 % de la mayor remuneración mensual devengada en el primer semestre |
| 2.ª cuota | 18 de diciembre | 50 % de la mayor remuneración mensual devengada en el segundo semestre |
Si la relación laboral se extingue antes de completar el semestre, el trabajador cobra el SAC proporcional a los meses trabajados en ese período. Se calcula dividiendo el importe semestral por los meses del semestre y multiplicando por los meses efectivamente trabajados.
| Motivo | LCT art. 158 (piso) | CCT 659/2013 art. 28 (aplica) | Observación |
|---|---|---|---|
| Matrimonio | 10 días corridos | 15 días corridos (12 días si ant. < 1 año) |
CCT: +5 días. Puede acumularse a vacaciones. Pago anticipado. |
| Nacimiento / adopción de hijo (padre) | 2 días corridos | 2 días hábiles | Igual cantidad pero el CCT los computa en días hábiles, lo que extiende el período real. |
| Adopción de hijo (madre) | No prevista expresamente | 10 días hábiles | Exclusivo del CCT. O lo que establezca legislación vigente o futura. |
| Fallecimiento de familiar directo (cónyuge, hijo, padres, hermanos) |
3 días corridos (cónyuge/hijo/padres) 1 día corrido (hermanos) |
4 días hábiles (cónyuge, hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, padres políticos, hijos políticos) |
CCT extiende el grupo familiar y usa días hábiles. Si el fallecido reside a más de 500 km: 6 días hábiles. |
| Enfermedad de familiar | No prevista | 6 días hábiles/año (hijo) 4 días hábiles/año (padres / cónyuge) |
Exclusivo del CCT. Si el familiar está a más de 500 km: +2 días en cada caso. |
| Examen (media o universitaria) | 2 días corridos por examen Máx. 10 días/año |
2 días corridos por examen Máx. 10 días/año |
Igual. Acreditar con certificado del instituto o universidad. |
| Donación de sangre | No prevista | 1 día hábil por donación | Exclusivo del CCT. Acreditar con constancia. |
| Mudanza | No prevista | 1 día hábil por mudanza | Exclusivo del CCT. Debe acreditarse el hecho. |
| Capacitación sindical (delegados) | No prevista | 21 días corridos/año | Solo para delegados o miembros de CD convocados por FATFA. Máx. 3 fracciones, aviso 10 días antes. |
| Formación profesional FATFA | No prevista | 2 horas semanales | Para cursos del Instituto Superior de FATFA. Máx. 20 % del plantel. Justificar semanalmente. |
La licencia es de 15 días corridos para trabajadores con 1 o más años de antigüedad, y de 12 días corridos para quienes tengan menos de un año.
El trabajador tiene opción de acumularla a las vacaciones anuales, y el empleador está obligado a otorgarlas de esa manera si el trabajador lo solicita.
El pago debe efectuarse por anticipado, calculado dividiendo el sueldo mensual por 25.
La licencia es de 4 días hábiles por fallecimiento de: hijos, cónyuge, padres, hermanos, abuelos, nietos, padres políticos e hijos políticos. El CCT amplía significativamente el grupo familiar respecto de la LCT.
Cuando el familiar fallecido resida a más de 500 km del lugar de trabajo, la licencia se extiende a 6 días hábiles.
La LCT no contempla esta licencia. El CCT otorga:
- 6 días hábiles por año calendario por enfermedad de hijo.
- 4 días hábiles por año calendario por enfermedad de padres o cónyuge.
Si la persona enferma se encuentra a más de 500 km del lugar de trabajo, se agregan 2 días más en ambos casos.
Los días son por año calendario, no por episodio de enfermedad.
| Antigüedad | Sin carga de familia | Con carga de familia |
|---|---|---|
| Menos de 5 años | 3 meses con goce de sueldo | 6 meses con goce de sueldo |
| 5 años o más | 6 meses con goce de sueldo | 12 meses con goce de sueldo |
Vencidos esos plazos, si el trabajador no se reintegra, el empleador debe conservarle el puesto sin obligación de pagar salario por un período adicional de un año (art. 211). Si al volver está en condiciones de trabajar, se reintegra. Si no puede hacerlo, se lo considera incapacitado definitivamente y corresponde indemnización.
Queda prohibido el trabajo de la persona gestante durante:
- 45 días antes del parto (puede reducirse a 30 días, acumulando el diferencial al posparto)
- 45 días después del parto
Total mínimo: 90 días de licencia. Durante este período la trabajadora conserva su empleo y percibe asignación por maternidad de la ANSES equivalente al salario.
La trabajadora debe comunicar el embarazo fehacientemente al empleador con certificado médico que indique la fecha probable de parto.
Lactancia (art. 179): la trabajadora puede disponer de dos descansos de media hora para amamantar durante la jornada, durante un año desde el nacimiento.
Al reintegrarse (art. 183), la trabajadora puede optar entre:
- Continuar normalmente
- Rescindir el contrato percibiendo el 25 % de la indemnización del art. 245
- Quedar en excedencia (período sin goce de sueldo) de 3 a 6 meses
Protección contra el despido: el despido durante el embarazo o hasta 7 meses y medio después del parto se presume discriminatorio y da derecho a una indemnización especial agravada.
| Parte que avisa | Situación | Plazo |
|---|---|---|
| Trabajador | Período de prueba | 15 días |
| Empleador | Período de prueba | Sin preaviso requerido (Ley 27.802) |
| Ambas partes | Antigüedad hasta 5 años | 1 mes |
| Ambas partes | Antigüedad mayor a 5 años | 2 meses |
Si el empleador no da preaviso, debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente al salario del plazo de preaviso.
Fórmula: 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de servicio (o fracción mayor a 3 meses). Mínimo: 1 mes.
Reforma 2026 — qué se excluye de la base:
- Sueldo Anual Complementario (SAC / aguinaldo)
- Vacaciones no gozadas
- Horas extras
- Premios o bonos de pago no mensual
Tope: la base no puede superar 3 veces el salario mensual promedio del CCT aplicable.
La renuncia es válida únicamente si se formaliza mediante:
- Telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador, o
- Nota firmada ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo
Una firma en un papel en blanco, un mensaje de WhatsApp o una declaración verbal no son renuncia válida. El empleador no puede hacer firmar una renuncia bajo presión.
El empleador puede despedir sin pagar indemnización solo ante una injuria grave que haga imposible continuar la relación laboral. La valoración es hecha prudencialmente por los jueces.
La causa debe expresarse claramente en el telegrama o carta de despido; no puede cambiarse después. Si la causa no se prueba, el despido es "sin causa" y corresponde indemnización plena.
Los delegados de personal representan a los trabajadores ante el empleador y ante la asociación sindical. Tienen derecho a:
- Plantear ante el empleador reclamaciones individuales o colectivas de los trabajadores
- Vigilar el cumplimiento de las normas laborales
- Participar en las negociaciones colectivas y en los procesos de calificación
Tutela sindical: los representantes sindicales no pueden ser despedidos, suspendidos ni modificadas sus condiciones de trabajo sin previa resolución judicial que los excluya de la garantía (desafuero). Esta protección rige desde la postulación y se extiende hasta un año después del cese del mandato. Hasta que se resuelva la cautelar, rige solo para quienes revisten caracter de titulares
Antes de la reforma, los delegados disponían de hasta 15 horas mensuales pagas para ejercer sus funciones (según el CCT 659/2013, art. 44, incluso 45 hs.).
La Ley 27.802 redujo el crédito horario legal a 10 horas mensuales retribuidas. Esta modificación está incluida en los artículos suspendidos por la cautelar del 30/3/2026, por lo que su aplicación es incierta hasta que se resuelva el proceso judicial.
La Ley 27.802 introduce cambios estructurales en la negociación colectiva:
- Descentralización: los convenios de ámbito mayor (nacionales, de actividad) no pueden modificar los convenios de ámbito menor (de empresa o establecimiento), favoreciendo la negociación por empresa.
- Fin de la ultraactividad: los CCT con plazo vencido dejarán de tener efecto automáticamente hasta que se firme uno nuevo. Solo subsisten las cláusulas referidas a condiciones de trabajo básicas.
- Obligación de negociar de buena fe: ambas partes deben concurrir a las negociaciones, designar negociadores con mandato y compartir información (productividad, empleo, costos).
La Ley 27.802 amplía la categoría de servicios con prestaciones mínimas obligatorias durante medidas de fuerza:
| Categoría | Cobertura mínima obligatoria | Actividades incluidas |
|---|---|---|
| Servicios esenciales | 75 % | Salud, educación, agua, gas, energía eléctrica, comunicaciones, residuos |
| Servicios trascendentales | 50 % | Transporte, bancos, alimentos |
Bloqueos: se consideran infracciones muy graves cuando afectan la libertad de trabajo mediante intimidación o amenazas.
Asambleas: la Ley 27.802 establece que las asambleas en los lugares de trabajo solo podrán realizarse con autorización del empleador. Antes, el derecho era más amplio.
Cuota solidaria: se fija un tope del 2 % para cuotas solidarias que el empleador descuenta y transfiere al sindicato. Las cuotas que excedan ese porcentaje requieren consentimiento expreso del trabajador.
La organización sindical signataria del CCT 659/2013 es la Federación Argentina de Trabajadores de Farmacia (FATFA). Los trabajadores de farmacia en Neuquén pueden afiliarse al sindicato local de la actividad.
Permisos gremiales (art. 44 CCT): el empleador debe abonar hasta 45 horas mensuales a delegados y dirigentes para tareas gremiales (salvo modificación por Ley 27.802 aún en disputa judicial).
Cartelera sindical (art. 45 CCT): el empleador debe instalar en lugar visible un tablero o pizarrón para circulares y avisos del sindicato y de la comisión interna.
Obra Social: los trabajadores de farmacia tienen derecho a la cobertura de la Obra Social del Personal de Farmacia (RNOS 10740-4), financiada mediante aportes y contribuciones.
| Tema | Qué cambia | Estado |
|---|---|---|
| Registración | Inscripción en ARCA reemplaza al Libro de Sueldos. Recibos digitales habilitados. | ✅ Vigente |
| Recibos de sueldo | Se elimina el "doble ejemplar" en papel. Se habilita firma electrónica. | ✅ Vigente |
| Banco de horas | Acuerdo escrito voluntario entre empleador y trabajador para compensar horas extra en tiempo. | ✅ Vigente |
| Vacaciones | Fraccionamiento permitido (mínimo 7 días por tramo); notificación 45 días antes. | ✅ Vigente |
| Retributivos dinámicos | Nuevos bonos sin generar derechos adquiridos automáticos. | ✅ Vigente |
| Indemnización (base) | Se excluyen SAC, horas extra y premios no mensuales del cálculo base. | ✅ Vigente |
| FAL | Fondo de Asistencia Laboral: aportes del 1 %–2,5 % de nómina para pagar indemnizaciones. | ✅ Vigente (pendiente reglamentación) |
| Antigüedad | No se computa la antigüedad anterior si pasan más de 2 años entre cese y reingreso. | ✅ Vigente |
| Preaviso en período de prueba | El empleador ya no está obligado a dar preaviso al despedir durante el período de prueba. | ✅ Vigente |
| Crédito horario sindical | Reducido de 15 a 10 horas mensuales para delegados. | ⚠ CAUTELAR |
| Descentralización CCT | Convenios de empresa prevalecen; fin de ultraactividad automática. | ⚠ CAUTELAR |
| Huelga / servicios mínimos | 75 % en servicios esenciales; 50 % en trascendentales. | ⚠ CAUTELAR |
| Asambleas | Solo con autorización del empleador en el lugar de trabajo. | ⚠ CAUTELAR |
| Tutela sindical | Modificaciones al alcance de la estabilidad y al procedimiento de desafuero. Hoy solo protege a titulares, falta resolucion judicial. | ⚠ CAUTELAR |
| Teletrabajo | Derogación parcial de la ley de teletrabajo; mayor flexibilidad por acuerdo. | ✅ Vigente |
| Tercerización | Se elimina la responsabilidad solidaria si el contratante principal controla documentación del contratista. | ✅ Vigente |
| Grupo | Categoría | Descripción breve |
|---|---|---|
| 1° | Farmacéutico Director Técnico | Con título habilitante; responsable técnico de la farmacia |
| 1° | Farmacéutico Auxiliar | Con título habilitante; funciones de apoyo al Director Técnico |
| 2° | Personal en Gestión de Farmacia | Expendio de medicamentos y atención al público (sin título de farmacéutico) |
| 2° | Ayudante en Gestión de Farmacia | Tareas de apoyo al Personal en Gestión |
| 3° | Personal Administrativo / Cajero / Perfumería | Tareas administrativas, de caja o atención de perfumería |
| 4° | Personal Auxiliar Interno y Externo | Vigilancia, limpieza, entrega de mercadería, diligencias |
| 4° | Cadete | Repartos a domicilio, diligencias, cobranzas |
El trabajador que reemplaza a alguien de categoría superior por más de 3 meses continuos o 4 meses discontinuos en el año, queda definitivamente en la categoría superior.
Máximo: 8 horas diarias / 45 horas semanales. Debe finalizar el sábado a las 13:00 hs.
En establecimientos de lunes a viernes (sin trabajar sábados), la jornada puede extenderse a 9 hs. diarias para completar las 45 hs. semanales.
La jornada se rige por los arts. 204 a 207 de la LCT.
El franquero trabaja exclusivamente sábados desde las 13 hs., domingos, feriados y días no laborables. No trabaja en días hábiles habituales.
Remuneración: básico de "Personal en Gestión de Farmacia" + 15 % (equivalente al escalafón de 5 años de antigüedad).
El empleador puede encuadrar en esta categoría a todo nuevo ingresante o mantener el régimen general del CCT.
| Adicional | A quiénes aplica |
|---|---|
| Capacitación / Actualización Profesional | Quien acredite formación en la actividad |
| Administrativo y/o Perfumería | Personal que realice esas tareas |
| Idioma | Quien use idioma extranjero en las tareas |
| Título de Bachiller | Personal que acredite el título secundario |
| Uso de motocicleta / ciclomotor / bicicleta | Personal que utilice vehículo propio para el trabajo |
| Adicional voluntario | Acordado individualmente, por encima del mínimo del CCT |
| Fondo Compensador por Fallo de Caja | Cajeros o quienes manejen caja (art. 23) |
Los trabajadores, sus derechohabientes y las asociaciones sindicales con personería gremial gozan del beneficio de justicia gratuita. Esto significa:
- No se pagan tasas, sellados ni ningún otro impuesto
- Los registros y oficinas públicas otorgan certificados sin cargo
- No se exige caución real ni personal (solo caución juratoria de pagar si mejoraran de fortuna)
- Los honorarios del abogado son diferidos al condenado en costas
En la Provincia del Neuquén, antes de iniciar una demanda laboral judicial, el trabajador debe agotar la instancia de conciliación ante la Delegación de la Subsecretaría de Trabajo provincial.
Si no se llega a un acuerdo, se labra un acta de fracaso de conciliación, que habilita la vía judicial.
Para Cutral Có: Subsecretaría de Trabajo de la Provincia del Neuquén — Inspectoría Cutral Co-Plaza Huincul, Olascoaga 252
Para Neuquen Capital: Subsecretaría de Trabajo de la Provincia del Neuquén — Delegación Regional Este, Buenos Aires 333
Para Rincon de los Sauces: Subsecretaría de Trabajo de la Provincia del Neuquén — Delegación Regional norte, San Luis 1261
Para Zapala: Subsecretaría de Trabajo de la Provincia del Neuquén — Delegación Zapala, Etcheluz 590.
Para otras localidades podes ingresar a este link: Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral
El trabajador puede elegir demandar ante el Juzgado Laboral de Primera Instancia de cualquiera de estos lugares, a su opción:
- Domicilio del demandado (empleador)
- Lugar de prestación del trabajo
- Lugar de celebración del contrato
- Domicilio del trabajador
La demanda se presenta por escrito y debe contener: datos del actor y del demandado, descripción de lo que se reclama, relación de hechos, ofrecimiento de prueba documental y el derecho aplicable.
El empleador tiene 10 días para contestar y debe acompañar todos los recibos de haberes del período reclamado. Si no contesta, los hechos del trabajador se tienen por ciertos y el juez puede dictar sentencia directamente.
Fuentes: LCT N.° 20.744 (t.o., mod. Ley 27.802 B.O. 06/03/2026) · Ley 11.544 (mod. Ley 27.802) · CCT 659/2013 (texto ordenado) · Ley 921 Neuquén (t.o. marzo 2026) · Ley 23.551 Asociaciones Sindicales (mod. Ley 27.802) · Ley 23.546 Negociación Colectiva (mod.) · Ley 14.250 Convenios Colectivos (mod.) · Ley 27.802 Modernización Laboral (B.O. 06/03/2026) — parcialmente suspendida por Medida Cautelar Expte. 10308/2026, JNT N.° 63, 30/03/2026. Este compendio tiene finalidad informativa; no sustituye el asesoramiento legal profesional.